Most, hogy megnyíltak a kávézók és éttermek, végre újra láthatom régi ismerőseimet, így én sem maradok tovább otthon. A kötetlen baráti beszélgetések nem csupán magánéleti csevegésről szólnak, természetesen előkerülnek a munkahelyi problémák is. És most aztán tényleg van mit kibeszélni. Hallgatom, figyelek, mert érdekel… Kinek, hogy telt az elmúlt két hónap? Volt-e mélypontja? Mi okozta nála a szorongást? Mi volt az, amit a legjobban élvezett? Mit csinálna másképp? Szerinte tényleg meg fog változni minden? Tényleg új normák lesznek? Hogy látja magát és a környezetét? Milyen tapasztalatokat visz magával? Mit tanult, mit szeretne megtartani az elmúlt két hónapból? Mi az, ami már nem lesz a régi? Egyáltalán megváltozott valami az életében? Vagy mintha mi sem történt volna, megy minden tovább mint előtte? És még rengeteg kérdés és téma felmerül. És ez nem csak kíváncsiság, hanem tanulás is. Tanulás, hiszen ahogy érdekel a velem szemben ülő véleménye, magam is válaszokat adok a kérdésekre. És tovább gondolkodom…
Ezeken a beszélgetéseken felszínre kerülnek olyan munkahelyi problémák is, amelyeknek a válsághoz semmi köze. Az elmúlt hetekben a tematikát meghatározta a válság, szinte minden cikk és bejegyzés a koronvírus okozta helyzetről szólt. Milyen lesz ezután az élet a munkahelyen, milyen a home-office munka, mi most egy jó vezető szerepe, hogyan térjünk vissza dolgozni, hogyan vigyázzunk egymásra, hogyan teremtsünk biztonságos környezetet?
A megszokott, hagyományos HR témák mintha kicsit háttérbe szorulnának. Pedig vannak olyan munkahelyek, amelyek az elmúlt két hónapban ugyanúgy működtek tovább, mint korábban. Nem volt home-office, a munkatársak minden nap ugyanabban az időben utaztak a munkahelyeikre, ugyanúgy és ugyanabban az irodában töltötték a napi nyolc órát. Élvezték a kiüresedett város látványát, és jó volt a kevésbé tömött metróval, busszal, villamossal közlekedni, de a munkahelyükre érve ugyanazokkal a problémákkal szembesültek, mint korábban. Ott nem állt meg az élet, minden ment tovább, jól vagy rosszul.
A múlt héten egyik ismerősöm fáradtan, meggyötörten érkezett a rég várt találkozónkra. Mert a munkahelyén olyan helyzetbe került, ami nem felel meg az ő elveinek. Végigdolgozta az elmúlt két hónapot, ő az, aki átmetrózta nap mint nap az üres várost, aki maszkban ült munkatársaival összezárva az irodában. És akkor egyszercsak behívta a vezetőség, hogy közvetlen munkatársának munkájáról érdeklődjenek. Pedig annak a munkatársnak a munkájával már hónapok óta probléma van, ebben mindenki egyetértett, aki abban az irodában ült. Egyébként egy nagyon kedves, jó szándékú emberről van szó, bármit megtenne a többiekért, csak nem alkalmas a rábízott feladatnak az elvégzésére. A mellette ülők erre már rég rájöttek, inkább megcsinálják helyette a munkát, de nem szólnak róla, nem jelentik. Szerintük azért vannak a főnökök, azért vannak a különböző rendszerek, hogy erre rájöjjenek a közvetlen munkatársak jelentgetései nélkül. Az ismerősöm köztudottan konfliktuskerülő, és most, hogy a vezetőség számára is világossá vált a probléma, tőle kértek megerősítő visszajelzést. Undorítónak érezte, hogy őt ilyen helyzetbe hozták. Úgy érezte, kiszedték belőle az információkat, kimondatták vele, hogy a munkatárs alkalmatlan. Kéri, segítsek neki, most mit csináljon?
Kérdezem én…
Na de ha hónapok óta probléma van, ez miért csak most derült ki? Nálatok van éves munkaértékelő beszélgetés? Nincs.
Hallottál már a 360 fokos felmérésről? Nem.
Mérik valamilyen módon az osztályotok hatékony működését? Nem, mert tudják, hogy mi jól végezzük a dolgunkat, velünk nincs macerájuk.
Foglalkoznak a munkavállalók egyéni fejlődésével? Nem.
Ott a pont. Ennek a szervezeti kultúrának nem része az őszinteség, és a munkatársak értékelése, és munkájuk hatékonyságának mérése. Pedig amit most ebben az egyedi helyzetben a vezetőség elvárt, nem ördögtől való. Az az ördögtől való, hogy ez eddig ismeretlen helyzet volt a munkatársak számára. Joggal érzik magukat besározva, hisz csak elvétve találkoznak ilyen helyzettel. Árulkodásnak érzik, hogy egy munkatársuk munkájáról elmondják a szakmai véleményüket. Nem értik, hogy lehet, éppen ez a jó a munkatársnak, hisz nem kell tovább olyan munkát végeznie, amit nem tud ellátni. Hogy a saját fejlődése érdekében jobb, ha visszajelzést kap, jobban megismerheti saját magát, és minél hamarabb kiderül, mi lehetne valóban az ő feladata, akár a szervezeten belül, akár azon kívül. És nem része az sem a szervezeti gondolkodásnak, hogy egy-egy ilyen eset miatt a hatékonyság is csökkenhet. Ismerősöm rosszul érezte magát, mert először találkozott, ad hoc módon egy 360 fokos jellegű értékeléssel. És akkor is már a tűzoltás volt a cél.
Egy vezető, a HR és a menedzsment feladata, hogy olyan légkört, folyamatokat és rendszereket teremtsenek egy szervezetben, ahol a munkatársak őszintén adhatnak visszajelzést, akár közvetlen kollégáikról is. Tisztában legyenek azzal, hogy az őszinte visszajelzések célja a szervezet hatékonyságának növelése, és az egyéni fejlődésnek az elősegítése. És ez válság ide vagy oda, mindig érvényes. De most pedig még inkább. És itt mégiscsak visszakanyarodok a válsághoz. Hiszen most, amikor újraindulnak a munkahelyek, ahova a munkatársakkal együtt a vírus és a válság okozta félelmeik és szorongásaik is megérkeznek, egy vezetőnek sokkal nagyobb figyelmet kell fordítani a munkatársak fizikai és mentális egészségére. Egy olyan munkahelyen, ahol eddig se volt őszinte a légkör, ahol eddig se voltak kíváncsiak a munkatársak véleményére sokkal nehezebb lesz újraindulni, vagy mint a fenti esetben, folytatni a mindennapi munkát. De még talán nem késő. A közeljövőben elengedhetetlenné válik, hogy munkahelyi környezetben fel tudjuk tárni érzelmeinket, és megfelelő figyelmet kapjunk, tudjunk beszélni saját magunkról, környezetünkről, munkatársaink munkájáról. Őszintén értékeljük helyzetünket, hatékonyságunkat, és jelezzük, ha segítségre van szükségünk. Adjunk és kapjunk teret és lehetőséget, formálisan vagy informálisan. Vezessünk be új folyamatokat, új értékelési rendszereket, vagy kérjünk erre külső segítséget, hívjunk egy coach-ot! A szervezet hatékonysága, és a munkatársak egészsége és fejlődése érdekében. Engedjünk és merjünk beszélni.