Az utóbbi időben több olyan
sikeres vállalkozóval, magyar KKV vezetővel találkoztam, akik nem a szó szoros
értelmében vett generációváltáson gondolkodnak, hanem éppen ellenkezőleg, tele
vannak még ötletekkel, szívesen váltanának, de nem tudják elengedni a korábban
alapított és sikeresen felépített „gyermeküket”. Találkoztam olyan cégvezetővel
is, akinek a cége elérte a „kritikus” vállalati méreteket de a szervezet és a
vezetési modell korábban nem fejlődött egyenes arányban az árbevétellel.
A magyarországi KKV-k nagyrésze magyar tulajdonú. A kereskedelemben és a
retailben például sok a magyar tulajdonú franchise, azaz a terméket, és azzal
kapcsolatos értékesítési know-how-t adja a franchise tulajdonos, vagy a termék
külföldi gyártója, de a szervezet működésével és fejlesztésével kapcsolatos
tudások, döntések mind a magyar tulajdonosra hárulnak.
A magyar vállalkozói kultúra a rendszerváltás után, 20-25 évvel ezelőtt alakult ki, nemzetközi minták és tapasztalatok nélkül. A magyar vállalkozók nagyrésze autodidakta módon, és tapasztalati úton sajátította el egy vállalat vezetésével és fejlesztésével kapcsolatos tudásokat, ismereteket. És a mai napig jellemző, hogy a cégtulajdonosi és a menedzseri munkakör nem vált el, vagyis az alapító tulajdonosok irányítják és „mikromenedzselik” egyszemélyben a céget. Nem gondolnak a tudatos fejlesztésre, az összetett megközelítésre a jövőkép- és stratégiaalkotástól egészen a végrehajtásig. Így az elengedés is sokkal nehezebb.
A probléma nem teljesen ismeretlen számomra, hisz saját magam is végig jártam ezt az utat. Én is a rendszerváltás után, a kilencvenes évek végén lettem egy KKV vezetője. A vezetést magam is autodidakta módon sajátítottam el, és mellette jártam üzleti iskolákba, és részt vettem több – munkáltatómnak köszönhetően nemzetközi – vezetői tréningen. Bár a cég tulajdonosa nem én voltam, a magyarországi leányvállalatot tulajdonosi szemlélettel vezettem. Ahogy évről évre növekedett a cég, egyrészt a folyamatos növekedés, másrészt a külföldi anyacég szervezeti igényeinek való megfelelés miatt egy jól működő, átlátható, leírt folyamatokra épülő vállalati struktúrát kellett kialakítanom. És mivel a vállalatnál töltött utolsó években már a váltásra és az elengedésre készültem, tudtam, addig nem hagyhatom el az általam felépített céget, amíg nem látom biztosítottnak a szervezet jövőbeni működését.
Ebben a kihívásban különleges helyzeti előnyöm volt, hogy mögöttem egy nemzetközi cég állt, ahonnan rengeteg bizalmat kaptam. A tulajdonos számára nem csupán az volt a fontos, hogy a termékeit a maga által kialakított értékesítési sztenderdek alapján adjuk el, hanem a vállalat szervezeti felépítésében, struktúrájában, a vállalati kultúra kialakításában, és vezetési szemléletmódom kialakításában is kaptam segítséget és iránymutatást.
Én és a KKV
Nagyon szerettem a helyzetemet, azaz egy nagy multihoz tartozni, de egy KKV-nél dolgozni. Nem csupán a méretek és a családiasabb légkör miatt. Egy kisebb cégnél, egy kis- és középvállalkozásnál a munkakörök sokszínűbbek, lehetőségem nyílik arra, hogy több szerepet vagy funkciót töltsek be, és azt a legjobb tudásom szerint professzionálisan és hatékonyan csináljam. Mivel az elején kevesen voltunk a magyar cégnél, nagyon sok munkafolyamat hárult rám. Munkaköröm szerteágazó volt, és így alakult ki, hogy nem lettem egy terület specialistája, szeretem globálisan átlátni a folyamatokat és megfigyelni, észrevenni az összefüggéseket. Francia kollégáim sokszor mondták nekem, hogy „polyvalent”, azaz sokoldalú vagyok, hiszen egy-egy párizsi üzleti látogatásom alatt egymás után egyeztettem a felső vezetőkkel, a marketingessel, a controllerrel, a trénerekkel, a logisztikussal és a bolt-dizájnerrel. Akkor nem értettem, miért mondják, hisz számomra teljesen természetes volt, hogy egy kézben tartottam a folyamatokat, de aztán rájöttem, hogy a multiként működő anyacég munkatársai számára, akik specialistái voltak a saját meghatározott munkakörüknek és szakterületüknek, ez a vállalati kultúra és működési forma teljesen ismeretlen. Ugyanannál a cégnél dolgoztunk, ráadásul közös projekteken, de a francia anyacég és a magyar leányvállalat méretének különbségeiből adódott a munkaszervezés és a szükséges szaktudás különbsége is. A francia „specialista” munkatársaimtól rengeteget tanultam, a velük történő megbeszéléseimen lehetőségem nyílt a munkavégzésemhez szükséges speciálisabb területeket megértenem, az ahhoz szükséges tudást elsajátítanom. Ez nagyban segített a cég mindennapos működtetésében, majd a vállalat strukturális átszervezésben és a folyamatok kialakításában.
Szemléletmódváltás szükségszerűsége a magyar KKV-kban
Amikor egy KKV alapító-tulajdonosa már érzi, hogy energiáit lekötik az apró-cseprő ügyesbajos problémák, amikor egyre inkább foglalkoztatja a továbblépés gondolata, akkor saját maga és a cég további sikeres működése érdekében változtatnia kell. Szemléletet, szokásokat, hozzáállást… Először is bizalmat kell építenie egy külső szakértő iránt, aki segít optimalizálni és professzionálissá tenni a vállalkozás működését. Ha elfogadja a segítséget, hátrébb tud majd lépni és képes lesz megszabadulni a mindennapi „mikromenedzsment” teendőitől. Igazi vezetővé válhat, rengeteg energiája szabadul fel, aminek köszönhetően kreativítását és vállalkozókedvét újabb sikeres projektekben tudja kamatoztatni. Vagy csupán élvezi az eddig létrehozott sikeres vállalkozásának gyümölcseit.
Ehhez a generációváltási, vezetőváltási vagy a szervezetfejlesztési folyamathoz olyan külső szakember segítségét érdemes kérni, akinek egyrészt tapasztalata van egy KKV vezetésében és fejlesztésében, sokoldalú, azaz teljes egészében átlátja és ismeri egy KKV működését, és mindezt a tudást és ismeretet egy nemzetközi, multi hátterű cégnél szerezte meg, ahol rendszerekben, struktúrákban és folyamatokban gondolkodnak.
Ha az alapító-vezető felismeri a változtatás szükségszerűségét, és megfelelő szakember bevonásával készen áll rá, javul a saját és a szervezetben dolgozók közérzete, a vállalat működése pedig sikeres és hatékony lesz.
Interkulturális coaching – KKV vezetői kultúraváltás
szolgáltatásommal kapcsolatos további részletekért kattintson a képre:
